【上司が部下に嫌われる瞬間】ビジネスシーンの会話に潜む落とし穴

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こんにちは、大森です。

このコラムでは「ミスコミュニケーション」について取り上げていきます。

 

さて、

あなたの部下は『人の気持ちや感情を大事にする』ことが目立ちますか?

それとも『数値にフォーカスし、利益を追求する』ことに集中していますか?

 

「なぜそんなことを聞くの?」と思われたかもしれません。

 

それはズバリ、これらの傾向をつかむことで『部下とのミスコミュニケーションを防ぐことができる』からです。

 

例えば、Aというゴールがあったとしましょう。

部下が、人の気持ちや感情を大事にしている場合は、Aに到達するまでに「どういう思いをしたのか」という過程での感情を大事にする傾向があります。

つまり、『プロセス重視』ですね。

さらに具体的に言えば、部下がプロセス重視であれば、呼称を用いて人の気持ちを表現することが多く、話の中心が常に『人』である場合が多いのも特徴です。

 

一方、部下が、数値や利益を追求することに集中している場合、Aに到達することだけが目的であって、目的が果たされなければ意味がないと思う傾向があります。

こちらはまさに『結果重視』となります。

部下が結果重視であれば、「彼ら」「他の方々」など、まとまった対象以外の人については多くを語らず、人やアイディアを結果を生み出すリソースとして捉え、仕事の世界に感情は必要ないとスパッと切り離して考えています。

 

それでは、上司であるあなたに部下が結果を報告するシーンで考えてみましょう。

例えば、部下からの報告内容が、

「お客様を喜ばせようとする私の思いが足りなかったために売上目標を達成できませんでした」

という内容だったとします。

 

さて、いかがですか?

 

この報告を受けたあなたは、ついイラッとして、

「そういうことじゃなくて、本当の原因をちゃんと報告しなさい!」

そう言いたくなったのではないでしょうか?

 

このケースでの部下の報告内容は『気持ちや感情』が中心となっています。

つまり、部下はプロセス重視。

 

一方、上司であるあなたは『気持ち』ではなく、きちんとした検証結果を求める結果重視であると言えます。

 

このような上司と部下とのやりとりって、実際によくあるシーンですよね。

でも、本当は実に危険なんです。

 

それはなぜか?

 

それは、上司が部下を受け入れていないから。

 

この場合の部下は『気持ち』を重視していますから、自分の気持ちを分かってくれる相手に心を開く傾向があります。

気持ちを受け入れてもらえずに「きちんとした検証結果を提出しなさい」と言われると、

相手が上司である以上、言葉では「はい、すみません!」と言うかもしれませんが、

心の中では「この人には感情ってモノがないのか?俺とは合わないな・・」という不信感が生まれてしまうんですね。

 

確かに、上司である立場上、人の感情や気持ちがどうだという内容よりも、

売上が振るわなかった原因が立地にあるのか、商品にあるのか等を裏付けてデータで示して欲しいし、

そのデータを次に反映させて同じ失敗を部下に繰り返させないことが責務かもしれません。

 

その責務はとてもよく分かります。

だからこそ報告の間違いを正してあげたいし、そこには部下を思う気持ちがちゃんとあることも分かります。

 

でも、部下を本当に思うのなら『まずは受け入れる』こと。

もちろん、ただ話の内容を受け入れるのではなくて『部下の重視しているものを受け入れる』ということです。

 

これが本当に大事です。

これを積み上げていくと部下との信頼関係は着実に太くなっていきますよ。

 

そしてもう一つ。部下をしっかり見ていて欲しい点があります。

それは、プロセス重視の部下は、人の感情や気持ちに敏感であるために『結果そのものを自分自身と重ねて受け取ってしまう傾向がある』という点です。

つまり、『ダメ=自分自身』という最悪の方程式をつくってしまうわけですね。

 

そのため、悪い結果を自分自身と結びつけてしまい、一気にモチベーションが下がったり、極度に落ち込んでしまうことがあります。

そんなときは、『あなたが悪いのではなく、やり方に問題がある』といったように、結果と部下自身を切り離して考えさせるようにしましょう。

 

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部下も上司も結果重視で仕事を遂行していければ、仕事に対してはプロ集団なのかもしれません。

でも、会社組織というのは、あくまでも感情を持った人間の集まりでしかありません。

ですから、置かれたビジネスシーンによっても重視傾向というものは変わってしまうのです。

 

例えば、セールスするときは結果重視なのにマネジメントになるとプロセス重視になったりという人もいますし、その逆という人もいます。

もちろんセールスもマネジメントも同じ重視傾向で取り組める人だっているでしょう。

そもそも完璧な人っていませんからね。

 

ですから、『人は、状況や背景によって重視傾向が変わる』ということもしっかりおさえておいてください。

 

たまたまプロセス重視だった部下を「お前はプロセスばっかり大事にしていて結果はどうでもいいと考えている人間だ」とレッテルを貼らないようにしてほしいのです。

その部下も、追い込まれた状況では結果重視に変貌するタイプかもしれないのです。

くれぐれも、相手を決めつけるような発言をしないようにご注意ください。

 

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